사실관계
정리된 사실관계가 없습니다.
판단 결과
선고
핵심 쟁점
- 피고 퇴사 후 △△△에서 근무한 기간 동안 원고와 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하는지
- 묵시적 근로계약관계가 성립한 경우 원고에게 적용할 직군·직종 및 임금 체계를 어떻게 정해야 하는지
- 원고가 퇴사 당시 공통직 직군에 속하였다고 볼 수 있는지
- 매년 정기승급을 하였다는 사정만으로 표준체류연한 충족 시 승격하였을 것으로 볼 수 있는지
- 원고의 호봉 정정 청구가 신의칙 또는 실효의 원칙에 반하는지
판례 포인트
- 묵시적 근로계약관계 성립 자체에 관한 원심 판단은 대법원에서 유지되었다.
- 호봉 산정에서 근로자의 기존 지위와 취업규칙상 직군·직종 체계를 구체적으로 심리해야 하며, 공통직 적용을 쉽게 전제할 수 없다.
- 정기승급은 매년 호봉 상승을 의미하고 승격은 직급 상승을 의미하므로 양자는 내용과 요건이 구별된다.
- 표준체류연한 충족만으로 당연한 승격을 인정할 수 없고, 승격 심사의 내용과 실제 승격 현황 등 평가요소를 함께 살펴야 한다.
- 운전 업무를 수행한 다른 피고 소속 근로자가 있으면 그 근로자가 속한 직군·직종의 직급 및 임금 체계를 우선 검토해야 한다.
- 운전 업무를 수행한 다른 근로자가 없다면 운전직 근로자에게 적용할 수 있는 적정한 다른 직군·직종의 직급 및 임금 체계를 심리·판단해야 한다.
- 원고의 청구가 신의칙 내지 실효의 원칙에 반하지 않는다는 원심 판단은 유지되었다.
자주 묻는 질문
운전직 근로자가 도급업체 근무기간에 원청과 묵시적 근로계약관계가 인정되면 호봉도 공통직 기준으로 바로 산정할 수 있나요?
대법원은 묵시적 근로계약관계 성립 자체에 관한 원심 판단은 잘못이 없다고 보았습니다. 그러나 운전 업무를 한 원고가 퇴사 당시 공통직이었다고 단정하기 어렵고, 운전직에 적용할 직군·직종의 직급 및 임금 체계를 먼저 심리해야 한다고 판단했습니다. 따라서 공통직 표준체류연한만으로 G급 3년 차 호봉을 인정한 원심은 파기되었습니다.
대법원 2021다251295 판결에서 정기승급과 승격은 어떻게 구별되었나요?
대법원은 피고의 취업규칙상 정기승급은 매년 호봉이 오르는 것이고, 승격은 직급이 상승하는 것으로 내용과 요건이 다르다고 보았습니다. 승격에는 표준체류연한 외에도 여러 평가요소가 참작되는 것으로 보인다고 판단했습니다. 원고가 과거 8년 동안 매년 정기승급을 했더라도, 그 사정만으로 매번 승격했을 것이라고 보기는 어렵다고 보았습니다.
운전직 근로자의 인사기록에 ‘운전’이라고만 적혀 있으면 공통직으로 볼 수 있나요?
대법원은 원고의 인사기록카드에 ‘운전’이라고 기재되어 있을 뿐 공통직이라고 볼 만한 기재가 없다는 점을 중시했습니다. 공통직 세부 직종인 경영지원, 제조, 영업·마케팅, 기술, 연구, 디자인 중 운전 업무가 어느 하나에 속한다고 선뜻 보기 어렵다고 했습니다. 제출된 증거만으로 원고가 퇴사 당시 공통직 직군에 속했다고 단정하기 어렵다고 판단했습니다.
묵시적 근로계약관계가 인정된 운전직의 호봉 산정에서 법원이 추가로 심리해야 할 사항은 무엇인가요?
대법원은 먼저 피고 소속 근로자 중 운전 업무를 수행한 다른 근로자가 있었는지 살펴야 한다고 보았습니다. 그런 근로자가 있다면 그 근로자가 속한 직군·직종의 직급 및 임금 체계를 원고에게 적용해야 한다고 했습니다. 그런 근로자가 없다면 운전직 근로자에게 적용할 수 있는 적정한 다른 직군·직종의 직급 및 임금 체계가 있는지 심리해야 한다고 판단했습니다.
이 사건에서 원고의 호봉을 G급 3년 차로 본 원심 판단은 왜 파기되었나요?
원심은 원고가 공통직으로서 직급별 표준체류연한을 채울 때마다 승격해 2019년 3월 1일 기준 G급 3년 차가 되었다고 보았습니다. 대법원은 원고가 퇴사 당시 공통직이었다고 단정하기 어렵고, 정기승급과 승격도 구별해야 한다고 판단했습니다. 필요한 직군·직종 및 승격 심사 내용 등을 심리하지 않은 점이 법리오해와 심리미진에 해당한다고 보아 원심을 파기환송했습니다.
도급업체 근무기간에 원청과 묵시적 근로계약관계가 성립했다는 원심 판단은 대법원에서 유지되었나요?
원심은 원고가 피고 회사를 퇴사한 뒤 도급업체에서 근무한 기간 동안 피고가 직접 고용한 것과 같은 묵시적 근로계약관계가 성립했다고 판단했습니다. 대법원은 이 부분 원심 판단에 법리오해나 심리미진의 잘못이 없다고 보았습니다. 다만 그 관계가 인정된 뒤의 호봉과 직급 산정 방식에는 문제가 있다고 보아 그 부분을 파기했습니다.
호봉정정 청구가 신의칙이나 실효의 원칙에 반한다는 주장은 받아들여졌나요?
원심은 원고의 청구가 신의칙이나 실효의 원칙에 반하지 않는다고 판단했습니다. 대법원도 관련 법리와 기록에 비추어 이 판단에 법리오해나 심리미진의 잘못이 없다고 보았습니다. 따라서 신의칙 및 실효의 원칙에 관한 피고의 상고이유는 받아들여지지 않았습니다.
판결 내용
호봉정정등
【판시사항】
甲이 乙 주식회사에서 운전 업무를 수행하다가 퇴사한 후 乙 회사의 업무용차량의 운행 및 유지관리업무를 도급받은 丙 업체에서 근무하다가 乙 회사에 재입사하였는데, 甲이 丙 업체에서 근무한 기간 동안 乙 회사와 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 주장하며 호봉 정정을 구한 사안에서, 甲과 같은 운전직 근로자에 적용할 수 있는 적정한 직군·직종의 직급 및 임금 체계 등의 심리 없이 甲이 직급별 표준체류연한을 채울 때마다 승격하였을 것이라고 보아 甲의 호봉을 인정한 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례
【참조조문】
【전문】
【원고, 피상고인】
원고 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 권두섭 외 2인)
【피고, 상고인】
○○○ 주식회사 (소송대리인 변호사 김용덕 외 5인)
【원심판결】
부산고법 2021. 6. 24. 선고 (창원)2020나13345 판결
【주 문】
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 제1 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로, 원고가 1998. 9. 30. 피고를 퇴사한 후 △△△에서 근무한 기간 동안 피고가 원고를 직접 고용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 묵시적 근로계약관계 성립에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 제2 상고이유에 관하여
가. 원심은 다음과 같은 이유에서, 위와 같이 묵시적 근로계약관계가 성립함에 따라 2019. 3. 1. 기준으로 피고에 근무한 지 28년 7개월이 되는 원고의 호봉이 ‘G급 3년 차’가 되어야 한다고 판단하였다.
1) 원고의 호봉은 원고가 1998. 9. 30. 피고에서 퇴사하기 이전 원고의 지위를 기초로 인정하여야 한다.
2) 피고의 취업규칙상 임금조건이 분류되는 직군은 크게 공통직과 생산직으로 구분된다. 원고는 고졸 공통직의 지위에서 호봉을 부여받아 1998년 퇴사할 때까지 매년 정기 호봉승급이 되었다.
3) 피고의 공통직 직급은 고졸 기준으로 순차 승격(J1 → J2 → J3 → A급 → S급 → M급 → G급)하도록 되어 있고, 그 표준체류연한은 각 3년, 3년, 4년, 4년, 6년, 6년이다. 원고는 피고에 최초 입사한 1990. 8. 1.부터 현재까지 업무를 성실히 수행한 것으로 보이고, 1990년부터 1998년까지 매년 정기 호봉승급이 되었으므로, 원고는 위와 같은 표준체류연한을 충족할 때마다 승격하였을 것이라고 보아야 한다.
나. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.
1) 원고는 1990년경 피고에 최초 입사한 이래 1998년경 피고에서 퇴사할 때까지 운전 업무를 수행하였는데, 원고의 인사기록카드에는 위 기간에 대한 ‘직위/급호’란에 ‘운전’이라고 기재되어 있을 뿐, 공통직이라고 볼 만한 어떠한 기재도 없다. 공통직의 세부 직종은 G(경영지원), P(제조), M(영업/마케팅), E(기술), R(연구), D(디자인)로 구분되는데, 운전 업무는 그중 어느 하나에 속한다고 선뜻 보이지 않는다. 1995. 7. 1. 직제 변경에 따라 공통직의 직급이 J, A, S, M, G 단계로 분류되었는데도 이러한 직제 변경 또한 원고의 인사기록카드에 반영되어 있지 않다. 이러한 점에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 원고가 1998년경 피고에서 퇴사할 당시 공통직 직군에 속하였다고 단정하기 어렵다.
2) 피고의 취업규칙은 원칙적으로 매년 실시되는 ‘정기승급’(제127조)과 소정기준에 달한 자 중 고시 또는 전형에 의하여 실시되는 ‘승격’(제23조)을 구분하고 있다. ‘정기승급’은 매년 호봉의 상승을 말하는 반면, ‘승격’은 직급의 상승을 말하는 것으로서, 양자는 그 내용과 요건이 다르고, 특히 승격에는 표준체류연한 외에도 다른 여러 평가요소가 참작되는 것으로 보인다. 원고가 △△△에 입사하기 전 피고에 고용되어 있던 8년 동안 매년 정기승급을 하여 호봉이 상승하였으나, 같은 기간 동안 승격한 사실은 없는 것으로 보인다. 그렇다면 원고가 위와 같이 매년 정기승급을 하였다는 사정만으로 당연히 원고가 매번 승격하였을 것이라고 보기 어렵다.
다. 따라서 원심으로서는 퇴사 당시 원고가 공통직이었다는 전제에서 원고의 직급과 호봉을 판단해서는 아니 되고, 피고 소속 근로자 중 운전 업무를 수행한 다른 근로자가 있었는지를 살펴, 그러한 근로자가 있다면 그 근로자가 속한 직군·직종의 직급 및 임금 체계를 원고에게 적용하여야 하고, 만일 그러한 근로자가 없다면 원고와 같은 운전직 근로자에 적용할 수 있는 적정한 다른 직군·직종의 직급 및 임금 체계가 있는지 등을 심리·판단하여야 한다. 그리고 그러한 직군·직종이 승격 제도를 두고 있다면, 피고가 실시한 해당 직군·직종의 승격 심사의 내용과 승격 현황 등을 심리하여 원고가 어느 직급까지 승격하였을 것인지를 합리적으로 인정하여야 한다.
라. 그럼에도 불구하고 원심은 위와 같은 사정을 심리하지 아니한 채 판시와 같은 이유만으로 원고가 1998년부터 공통직으로서 직급별 표준체류연한을 채울 때마다 승격하여 2019. 3. 1.에는 G급 3년 차에 이르렀을 것이라고 판단하였으니, 원심의 판단에는 묵시적 근로계약관계 성립에 따른 취업규칙의 적용 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 제3 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로 원고의 청구가 신의칙 내지 실효의 원칙에 반하지 않는다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 신의칙 내지 실효의 원칙에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.