사실관계
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판단 결과
선고
핵심 쟁점
- 전공의가 수련계약에 따라 병원에서 근무한 시간이 근로시간에 해당하는지 여부
- 근무시간 중 일부가 전문의 자격 취득을 위한 교육시간의 성격을 갖는 경우에도 근로시간성이 부정되는지 여부
- 포괄임금제 약정 성립 여부를 판단하는 기준
- 명시적 약정 없이 묵시적 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건
- 월 급여가 1주 40시간 근로의 대가인지, 연장·야간근로수당까지 포함한 것인지 여부
- 업무수당, 전공의업무성과급, 상여금, 당직비 등 각종 수당이 통상임금에 해당하는지 여부
- 전공의당직비, 당직비, 고정시간외수당을 연장·야간근로수당 청구액에서 공제할 수 있는지 여부
판례 포인트
- 전공의 근무시간도 사용자의 지휘·감독 아래 진료업무가 이루어진 것으로 인정되면 근로시간에 해당할 수 있다.
- 전공의 근무의 일부가 전문의 자격 취득에 필요한 교육시간 성격을 가진다는 사정만으로 근로시간성이 당연히 부정되지 않는다.
- 묵시적 포괄임금약정은 근로형태의 특수성 등 실질적 필요성뿐 아니라 추가 수당을 지급하지 않기로 한 합의가 객관적으로 인정되어야 한다.
- 근로계약서나 취업규칙 등에 포괄임금 취지가 명시되지 않은 경우 묵시적 포괄임금약정 성립은 엄격하게 판단된다.
- 월 급여가 1주 40시간 근로의 대가로 인정되면 1주 40시간을 초과한 근로에 대한 연장·야간근로수당을 별도로 청구할 수 있다.
- 대법원은 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 본 점은 적절하지 않다고 지적하면서도 각 수당 등이 통상임금에 해당한다는 결론은 정당하다고 보았다.
- 당직비 등이 연장·야간근로수당의 일부로 지급된 것이라고 인정되지 않으면 미지급 연장·야간근로수당에서 공제되지 않는다.
자주 묻는 질문
전공의가 병원 근무시간표대로 근무한 시간은 모두 근로시간으로 볼 수 있나요?
대법원은 이 사건에서 전공의들이 근무시간표 기재와 같이 근무한 시간 전부가 근로시간에 해당한다고 본 원심 판단을 수긍했습니다. 일부 시간이 전문의 자격 취득에 필요한 교육시간의 성격을 가진다고 하더라도, 근무 중 직접 진료가 원칙이고 장시간 휴식한 사정이 보이지 않는 점 등을 고려했습니다.
전공의 월급에 연장근로수당과 야간근로수당이 포함된 포괄임금약정이 인정되었나요?
대법원은 이 사건에서 묵시적 포괄임금약정이 성립했다고 보기 어렵다고 본 원심 판단을 유지했습니다. 피고가 지급한 급여는 1주 40시간 근로의 대가로 보았고, 그 초과 근로에 대한 연장근로수당이나 야간근로수당을 별도로 지급하지 않기로 한 객관적 합의가 인정되지 않는다고 보았습니다.
묵시적 포괄임금약정은 어떤 경우에 인정될 수 있나요?
대법원은 포괄임금약정의 성립 여부를 근로시간, 근로형태와 업무 성질, 임금 산정 단위, 단체협약과 취업규칙, 동종 사업장의 실태 등을 종합해 판단해야 한다고 보았습니다. 명시가 없는 묵시적 약정은 실제 근로시간 산정이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 등 필요성이 있고, 별도 수당을 지급하지 않기로 한 합의가 객관적으로 인정되어야 한다고 설명했습니다.
전공의 사건에서 업무수당, 상여금, 당직비 등은 통상임금에 포함되었나요?
대법원은 업무수당, 전공의업무성과급, 상여금, 명절상여, 전공의당직비, 당직비, 고정시간외수당, 연구수당, 통신비, 특진수당 등이 통상임금에 해당한다는 원심 결론을 정당하다고 보았습니다. 다만 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 본 부분은 적절하다고 볼 수 없다고 지적했지만, 결론에는 영향이 없다고 판단했습니다.
전공의당직비나 고정시간외수당은 미지급 연장·야간근로수당에서 공제되었나요?
피고는 전공의당직비, 당직비, 고정시간외수당이 연장·야간근로수당의 일부로 지급된 것이므로 청구액에서 공제되어야 한다고 주장했습니다. 그러나 원심은 이를 배척했고, 대법원도 그 판단에 법리 오해 등 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 보았습니다.
대법원 2019다273803 전공의 임금 사건의 결론은 무엇인가요?
대법원은 2025년 9월 11일 선고한 2019다273803 임금 사건에서 피고 재단법인의 상고를 모두 기각했습니다. 전공의들의 근무시간 산정, 묵시적 포괄임금약정 부정, 통상임금 범위 등에 관한 원심의 주요 결론을 유지하고 상고비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
판결 내용
임금
【판시사항】
[1] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준 및 이때 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건
[2] 甲 재단법인과 수련계약을 체결하고 甲 법인 산하 병원에서 전공의로 근무한 乙 등이 甲 법인을 상대로 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당의 지급을 구한 사안에서, 乙 등이 제출한 근무시간표 기재와 같이 근무한 시간 전부가 근로시간에 해당하고, 그 일부가 전문의 자격 취득에 필요한 교육시간의 성격을 가진다고 하여 달리 볼 수 없으며, 甲 법인이 지급한 급여는 1주 40시간의 근로에 대한 대가이고, 위 급여 외에 1주 40시간을 초과하는 근로에 대한 연장근로수당이나 야간근로수당을 별도로 지급하지 않는다는 묵시적 포괄임금약정이 성립되었다고 보기 어렵다고 한 원심판단을 수긍한 사례
【참조조문】
[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조, 제17조, 제56조
[2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조, 제17조, 제56조
【참조판례】
[1] 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결(공2016하, 1722), 대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결(공2022상, 516)
【전문】
【원고, 피상고인】
원고 1 외 2인 (소송대리인 변호사 성경화 외 1인)
【피고, 상고인】
재단법인 ○○○재단 (소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 김지형 외 3인)
【원심판결】
서울고법 2019. 8. 20. 선고 2018나2045580 판결
【주 문】
상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.
【이 유】
상고이유를 판단한다.
1. 원고들의 근로시간 산정(제1 상고이유 관련)
가. 원심은, 원심이 적법하게 채택한 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 원고들이 피고와 수련계약을 체결하고 피고 산하 △△△병원(이하 ‘피고 병원’이라 한다)에서 전공의로 원심 별지 1 내지 3 각 [표1] 근무시간표(이하 ‘이 사건 근무시간표’라 한다) 기재와 같이 근무한 시간 전부가 근로시간에 해당하고, 그 일부가 전문의 자격 취득에 필요한 교육시간의 성격을 가진다고 하여 달리 볼 수 없다는 취지로 판단하였다.
1) 피고 병원에서 작성한 전공의 근무표는 ‘근무시간 중 쉬는 시간은 없고 정해진 구역에서 직접 진료가 원칙이며, 근무시간 중 사유 없이 이탈 시 1달치 OFF(휴무)를 취소한다.’라고 정하고 있다.
2) 진료기록에 의하면, 원고들은 근무시간 동안 짧게는 몇 분 간격으로 계속하여 환자를 진찰하거나 처방하는 등의 진료를 한 것으로 보이고, 달리 원고들이 진료를 장시간 멈추고 휴식 등을 취한 사실은 나타나지 않는다.
3) 원고들이 근무한 응급의학과는 응급실의 특성상 다른 과와 달리 24시간 내내 환자가 방문할 수 있다.
4) 원고들이 각종 학술행사나 해외연수 참여, 개인적인 논문 작성, 시험 준비 등에 투입한 시간은 이 사건 근무시간표상 근무시간에 포함되어 있지 않은 것으로 보인다.
나. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 근로시간 산정이나 그 증명책임에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 월 급여에 포함된 임금의 범위 및 포괄임금약정의 성립 여부(제2 상고이유, 제3 상고이유 중 일부 관련)
가. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해서 구체적으로 판단해야 한다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결 등 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).
나. 원심은 그 판시와 같은 이유로 피고가 지급한 급여가 1주 40시간의 근로에 대한 대가라고 전제한 후, 위 급여 외에 1주 40시간을 초과하는 근로에 대한 연장근로수당이나 야간근로수당을 별도로 지급하지 않는다는 묵시적 포괄임금약정이 성립되었다고 보기 어렵다고 판단하였다.
다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 근로계약의 해석이나 묵시적 포괄임금약정 성립 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나 판단을 누락함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 통상임금의 범위 및 당직비 등의 공제 여부(제3 상고이유 중 일부 관련)
원심은 그 판시와 같은 이유로 원고들에게 지급된 업무수당, 전공의업무성과급, 상여금, 상여소급, 명절상여, 전공의당직비, 당직비, 고정시간외수당, 연구수당, 통신비, 특진수당 등이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 판단하고, 전공의당직비, 당직비, 고정시간외수당이 연장·야간근로수당의 일부로 지급된 것이어서 원고들의 연장·야간근로수당 청구액에서 공제되어야 한다는 피고의 주장을 배척하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 본 것은 적절하다고 볼 수 없으나(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조), 위 각 수당 등이 통상임금에 해당한다는 원심의 결론은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 범위나 시간급 통상임금 산정방법 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.