임금

【판시사항】

[1] 단체협약이나 취업규칙 등에 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 정기상여금을 지급하기로 하면서 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 관한 지급조건에 대해서는 특별히 정하지 않은 경우, 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대하여 근로의 대가로서 청구할 수 있는지 여부(적극)
[2] 甲 주식회사 등의 근로자인 乙 등에게 적용되는 단체협약에서 근무시간 중의 조합활동을 유급으로 인정하고 이를 근로시간으로 인정한다는 취지로 정하고 있고, 甲 회사 등은 조합원들에게 근무시간 외 조합원교육 및 조합총회 참석시간에 대하여도 시급을 지급하였는데, 乙 등이 근무시간 이후에 이루어진 조합원교육 및 조합총회 참석시간이 근로시간에 해당한다고 주장하며 연장근로수당 등을 구한 사안에서, 근무시간 외 조합원교육 및 조합총회 참석시간을 근로시간으로 인정하기로 하는 명시적·묵시적 노사합의가 있었다거나 그러한 내용의 노사관행이 성립되었다고 인정하기 어려우므로 이를 근로시간에 해당한다고 볼 수 없다고 한 사례
[3] 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지 판단하는 기준

【참조조문】

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항
[2] 근로기준법 제50조, 제56조
[3] 근로기준법 제50조, 제54조

【참조판례】

[1] 대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결(공2022상, 1026) / [3] 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결(공2007상, 36), 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결(공2018상, 30), 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결(공2020하, 1776)

【전문】

【원고, 피상고인】

별지 원고들 명단 기재와 같다. (소송대리인 변호사 김차곤 외 1인)

【피고, 상고인】

주식회사 디에스시 외 1인 (소송대리인 법무법인(유한) 바른 외 1인)

【원심판결】

수원고법 2022. 11. 9. 선고 2022나10848 판결

【주 문】

 
1.  피고들의 원고 209, 원고 217, 원고 221, 원고 222, 원고 223, 원고 224, 원고 225, 원고 226, 원고 227, 원고 228, 원고 229, 원고 230, 원고 231, 원고 232, 원고 233, 원고 234, 원고 235, 원고 236에 대한 상고를 모두 기각한다. 2. 원심판결의 피고들 패소 부분 중 제1항의 원고들을 제외한 나머지 원고들의 조합원교육 및 조합총회 참석시간에 관한 연장근로수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원고등법원에 환송한다. 3. 피고들의 제2항의 원고들에 대한 나머지 상고를 모두 기각한다. 4. 상고비용 중 제1항의 원고들과 피고들 사이에 생긴 부분은 피고들이 부담한다.

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 
1.  상고이유 제1, 2점에 관하여
단체협약이나 취업규칙 등에 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 정기상여금을 지급하기로 하되, 그 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 관한 지급조건에 대해서는 특별히 정하지 않았다면, 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 등 참조).
원심은, 그 판시와 같은 이유로 이 사건 상여금에 대한 재직자 지급조건에 관하여 노사 간 명시적·묵시적 합의가 있었다거나 노사관행이 성립되었다고 단정하기 어려워 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 노사관행 및 처분문서인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
 
2.  상고이유 제3점에 관하여 
가.  기록 및 원심판결에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
1) 원고들에게 적용되는 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 제10조는 ‘근무시간 중의 노동조합(이하 ‘조합’이라고만 한다)활동’이라는 제목하에 ‘회사는 조합간부와 조합원이 조합 규약에 따른 각종 회의, 행사 또는 교육, 상급단체 또는 외부 관련 단체가 주관하는 회의, 교육 등에 참여하고자 할 때는 이를 유급으로 인정한다(제1항). 회사는 비전임 조합간부 및 조합원 전원에 대하여 조합의 요청에 따라 근무시간 중이라도 조합활동과 관련된 시간을 유급으로 인정한다(제2항). 회사는 조합간부 및 조합원이 조합활동으로 근무하지 못한 시간에 대해서는 근무한 것으로 인정하며 어떠한 불이익 처우도 할 수 없다(제3항). 근무시간 중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사전에 회사에 서면 또는 유선으로 통보하여야 하고, 이를 유급으로 인정한다(제5항).’고 규정하고 있다.
2) 피고들은 원고들을 비롯한 조합원들에게 급여명세상 특별가산2 항목으로 조합원교육 및 조합총회 참석시간에 대한 시급을 지급하여 왔다.
3) 원고 209, 원고 217, 원고 221, 원고 222, 원고 223, 원고 224, 원고 225, 원고 226, 원고 227, 원고 228, 원고 229, 원고 230, 원고 231, 원고 232, 원고 233, 원고 234, 원고 235, 원고 236(이하 ‘원고 209 등’이라고 한다)을 제외한 나머지 원고들은 정규근무시간 이후에 이루어진 조합원교육 및 조합총회 참석시간(이하 ‘이 사건 조합원교육 등 참석시간’이라고 한다)이 근로시간에 해당한다고 주장하며 이 사건 조합원교육 등 참석시간에 관하여 재산정한 연장근로수당과 기지급금액과의 차액을 구하고 있다.
 
나.  원심은, 원고들과 피고들은 명시적·묵시적으로 근로자의 조합원교육 및 조합총회 참석시간을 근로시간으로 인정하는 데 합의하였다고 보아 이 사건 조합원교육 등 참석시간이 근로시간에 해당한다고 판단하였다.
 
다.  그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.
1) 원고들과 피고들은 이 사건 단체협약을 통하여 근무시간 중의 조합원교육 및 조합총회 참석 등 일정한 조합활동을 유급으로 인정하고 근무시간 중의 조합활동 시간이 근로계약상 근로를 제공한 실근로시간에 해당하지 않는다고 하더라도 이를 근로시간으로 인정하기로 합의한 것으로 보인다.
2) 그러나 이 사건 단체협약의 문언상 근무시간 외 조합원교육 및 조합총회 참석시간에 관하여 이를 근로시간으로 인정하기로 하는 합의가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 근거를 찾기 어렵다.
3) 피고들이 원고 209 등을 제외한 나머지 원고들에게 급여명세상 특별가산2 항목으로 근무시간 외 조합원교육 및 조합총회 참석시간에 대하여도 시급을 지급하여 온 것으로 보이기는 하나, 이는 조합활동 보장 차원에서 원칙적으로 무급인 근무시간 외 조합활동 시간에 관하여 노사합의에 따라 특별히 지급한 것으로 보일 뿐 이를 근로의 대가로 지급한 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 그러한 사정만으로 근무시간 외 조합원교육 및 조합총회 참석시간을 근로시간으로 인정하기로 하는 노사관행이 성립되었다고 단정하기 어렵다.
4) 근무시간 외 조합원교육 및 조합총회 참석시간을 근로시간으로 인정하기로 하는 명시적·묵시적 노사합의가 있었다거나 그러한 내용의 노사관행이 성립되었다고 인정하기 어려운 이상 근무시간 외에 행하여진 조합원교육 및 조합총회 참석시간은 근로시간에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 조합원교육 등 참석시간에 대하여 별도로 연장근로에 따른 가산임금을 구할 수 있다고 보기 어렵다.
5) 그럼에도 이와 달리 본 원심의 판단에는 처분문서인 단체협약의 해석 및 근로시간에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 따라서 이 점을 지적하는 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다.
 
3.  상고이유 제4점에 관하여
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).
원심은, 그 판시와 같은 이유로 이 사건 단체협약에서 휴게시간으로 분류된 작업시간 사이 각 10분은 근로시간에 해당한다고 판단하였다.
원심판결의 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로시간과 휴게시간의 구분에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 
4.  결론
그러므로 원심판결의 피고들 패소 부분 중 원고 209 등을 제외한 나머지 원고들의 조합원교육 및 조합총회 참석시간에 관한 연장근로수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 피고들의 원고 209 등에 대한 상고와 나머지 원고들에 대한 나머지 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 원고 209 등과 피고들 사이에 생긴 부분은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
[별 지] 원고들 명단: 생략