선택적 복지제도에 따른 복지포인트 역시 근로소득 대상에 해당함

주 문

청 구 취 지

이 유

1. 처분의 경위

가. 원고는 소속 임직원들이 각자에게 배정된 포인트 한도 내에서 사전에 설계된 다양한 복리후생 항목 중 개인이 원하는 복지항목 및 수혜 수준을 선택하여 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 실시하면서, 매년 초와 2, 3, 4분기 시작일에 임직원들에게 직급, 근속연수 등을 기준으로 일정한 복지포인트(이하 ‘이 사건 복지포인트’라 한다)를 배정하여 운영하였다.

나. 이 사건 복지포인트는 제휴 관계에 있는 복지몰에서 물품 등을 구매하는 방식 또는 복지포인트와 연동된 복지카드 사용액에 대한 차감신청을 하는 방식으로 사용된다.

다. 원고는 이 사건 복지포인트가 구 소득세법(2024. 12. 31. 법률 제20615호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제20조 제1항 제1호의 근로소득에 해당함을 전제로 임직원들로부터 20XX년 귀속 근로소득세를 원천징수하여 피고에게 신고·납부하였다.

라. 원고는 20XX. X. XX. 피고에게 ‘이 사건 복지포인트가 과세대상이 되는 근로소득에 해당하지 않는다’며 기납부하였던 원천징수세액 중 X원의 환급을 구하는 경정청구를 하였으나, 피고는 20XX. X. X. 이를 거부(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2, 관계 법령

 별지 기재와 같다.

3. 이 사건 처분의 위법 여부

 가. 원고의 주장 요지

 이 사건 복지포인트는 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련되어 있지 않으므로 구 근로기준법상(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 임금에 해당하지 않고, 이에 구 소득세법상 근로소득에 해당하지도 않는다.

나. 판단

1) 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함한다(대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결 등 참조). 반면 구 근로기준법상 임금은 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하고 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

 소득세법과 근로기준법은 그 입법 목적이 다르고, 구 소득세법상 근로소득과 구 근로기준법상 임금은 그 개념에 차이가 있으므로 임금이 아니라고 하여 항상 근로소득이 아닌 것은 아니므로 위 대법원 2016다48785 전원합의체 판결에서 복지포인트가 임금이 아니라고 판시하였더라도 복지포인트가 당연히 근로소득이 아닌 것은 아니다.

 2) 나아가 관련 법령의 내용과 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음의 각 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 복지포인트는 구 소득세법 제20조 제1항 제1호에 따라 과세대상이 되는 근로소득에 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 주장은 이유 없다.

가) 원고의 선택적 복지운영 지침에 따르면 원고는 무급휴직자를 제외한 소속 임직원들에게 이 사건 복지포인트를 배정하였고, 연중 입사하거나 퇴직한 경우에는 일할 배정 내지 일할 정산(초과사용분에 한함)하도록 하였다. 이 사건 복지포인트는 원고가 소속 임직원들에게 정기적으로 배정하여 사용하도록 한 것으로서, 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 적어도 위 임직원들이 원고에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에는 해당한다.

나) 이 사건 복지포인트는 당해 연도 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하는 것을 원칙으로 한다. 그렇더라도 정해진 사용기간 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다고 볼 수 있다.

다) 선택적 복지제도의 법적 근거가 되는 근로복지기준법 제3조 제1항이 근로복지의 개념에서 ‘임금 ·근로시간 등 기본적인 근로조건’을 제외하고 있기는 하나, 이는 근로기준법의 규율 대상인 임금 ·근로시간 등 ‘기본적인 근로조건’을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 취지이지, 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니다. 근로복지기본법 제3조 제1항을 근거로 근로복지와 근로조건을 양립불가능한 개념으로 볼 수도 없다(대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결 등 참조).

4. 결론

 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.