사실관계
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판단 결과
선고
핵심 쟁점
- 임금 지급에 특정 시점 재직 중일 것을 조건으로 부가한 재직조건의 효력
- 임금피크제 적용 대상자가 적용 전 제공한 근로에 상응하는 성과상여금 등을 청구할 수 있는지 여부
- 성과상여금 등 최소보장 성과급에 재직조건을 적용하는 것이 임금 사전포기 또는 박탈에 해당하는지 여부
- 보수규정 및 성과연봉제규정상 재직조건이 현저히 합리성을 결여하여 무효인지 여부
- 임금피크제 적용에 따른 별도 보수체계 적용이 기존 성과상여금 지급대상 제외를 정당화할 수 있는지 여부
판례 포인트
- 노사가 임금 항목과 지급조건을 형성하면서 특정 시점 재직조건을 두는 것은 원칙적으로 유효하다는 법리를 확인하였다.
- 재직조건은 특별한 사정이 없는 한 이미 발생한 임금을 사후적으로 포기시키거나 박탈하는 것이 아니라 임금 지급기준 또는 지급대상을 정하는 것으로 보았다.
- 임금피크제 적용으로 기존 성과상여금 지급대상에서 제외되고 별도의 임금피크제 보수체계를 적용받는 사정만으로 재직조건이 현저히 합리성을 결여한다고 볼 수 없다고 판단하였다.
- 최소보장 성과급이라는 성격만으로 재직조건을 무효로 단정할 수 없고, 재직조건의 효력과 임금청구권 발생 여부에 대한 심리가 필요하다고 보았다.
- 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결의 재직조건 관련 법리를 원용하였다.
자주 묻는 질문
성과상여금에 ‘지급일 현재 재직 중’ 조건을 붙이면 유효한가요?
대법원은 노사가 임금의 내용을 정하면서 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 붙이는 것은 원칙적으로 유효하다고 보았습니다. 강행규정 위반이나 탈법행위 등 별도의 무효 사유가 없는 한, 이는 임금 지급 기준이나 지급대상을 정한 것으로 볼 수 있다는 취지입니다.
임금피크제 적용으로 지급일 전에 전환된 직원도 기존 성과상여금을 받을 수 있나요?
이 사건에서 원고들은 2016년 10월 1일부터 임금피크제를 적용받았고, 은행은 지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급한다는 규정에 따라 2016년 10월분 성과상여금 등을 지급하지 않았습니다. 대법원은 원고들이 별도의 임금피크제 보수체계를 적용받게 된 사정만으로 재직조건이 현저히 합리성을 잃었다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
재직조건이 붙은 성과급을 지급하지 않는 것이 이미 발생한 임금을 박탈하는 것인가요?
대법원은 성과상여금 등에 재직조건을 붙이는 것은 원칙적으로 임금이 지급되기 위한 기준 또는 지급대상을 정하는 것이라고 보았습니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 이미 지급하기로 정해진 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다.
대법원 2022다309344 판결에서 원심은 왜 파기되었나요?
원심은 임금피크제 적용 전에 제공한 근로에 상응하는 최소보장 성과급은 지급되어야 하고, 그 부분까지 배제하는 재직조건은 무효라고 보았습니다. 그러나 대법원은 재직조건의 효력, 임금청구권 발생 및 임금 사전포기 법리를 오해했고 필요한 심리를 다하지 않았다고 보아 원심판결을 파기환송했습니다.
최소보장 성과급이라는 이유만으로 재직조건이 무효가 되나요?
원심은 최소보장 성과급이 사실상 기본급 또는 고정급에 해당한다고 보아 재직조건의 효력을 부정했습니다. 하지만 대법원은 그 이유만으로 임금피크제 적용 전 근로에 상응하는 성과상여금까지 지급하지 않는 것이 임금 사전포기와 같다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
은행이 임금피크제 대상자에게 성과상여금을 지급하지 않은 사안에서 핵심 사실은 무엇인가요?
원고들은 1961년 9월 출생자로, 만 55세가 된 2016년 10월 1일부터 임금피크제를 적용받았습니다. 피고 은행은 성과상여금 등을 4월과 10월에 지급하면서 ‘지급일 현재 재직 중인 자’에게만 지급한다는 규정을 두었고, 이를 근거로 원고들에게 2016년 10월분 성과상여금 등을 지급하지 않았습니다.
판결 내용
상여금지급청구의소
【판시사항】
[1] 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가한 경우, 그 조건의 효력(원칙적 유효)
[2] 甲 은행이 임금피크제 적용 전의 직원에게는 보수규정 등에서 정한 성과상여금 등을 지급하면서 지급일 이전에 임금피크제 적용 대상이 된 乙 등에게는 ‘지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다.’고 정한 재직조건 규정에 따라 성과상여금 등을 지급하지 아니한 사안에서, 이는 乙 등이 별도의 임금피크제 보수체계를 적용받음에 따른 것이고 그러한 사정만을 들어 성과상여금 등의 지급에 부가된 재직조건이 현저히 합리성을 결여하였다고 볼 수 없으며, 성과상여금 등의 지급에 관하여 재직조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 또는 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어렵다고 한 사례
【참조조문】
[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제4조, 제15조
[2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제4조, 제15조
【참조판례】
[1] 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(공2025상, 267), 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결(공2025상, 485)
【전문】
【원고, 피상고인】
원고 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 길상 담당변호사 오범석)
【피고, 상고인】
○○○은행 (소송대리인 법무법인(유한) 세종 담당변호사 이병한 외 2인)
【원심판결】
서울중앙지법 2022. 11. 24. 선고 2021나12352 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유(제출기간이 지난 상고이유보충서의 기재는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 사안의 개요
원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
가. 원고들은 1961. 9. 출생한 사람들로 2016년 당시 원고 1, 원고 2는 부점장급 이상, 원고 3은 차장·과장급의 직위로 근무하였는데, 만 55세가 도래한 2016. 10. 1.부터 이른바 임금피크제를 적용받았다.
나. 피고는 임금피크제 적용 전의 부점장급 미만의 직원에게는 보수규정, 부점장급 이상의 직원에게는 성과연봉제규정에 따라 보수를 지급하였다. 보수규정 제33조에 정한 성과상여금과 성과연봉제규정 제9조 제2항에 정한 평가성과급(이하 ‘성과상여금 등’이라 한다)은 상·하반기 경영실적 평가 결과에 따라 4월과 10월에 지급되었다.
다. 피고는 ‘지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다.’고 정한 보수규정 제34조 제1항 및 성과연봉제규정 제9조 제1항 단서 규정(이하 ‘재직조건’이라 한다)에 따라 원고들에게 2016년 10월분 성과상여금 등을 지급하지 아니하였다.
라. 한편 피고는 만 55세가 도래하는 직원에 대하여는 인사발령에 의하여 고경력직원으로 전환 후 개개인의 직무수행능력 등을 고려하여 별도의 직무를 부여하며(임금피크제 운영규정 제3조, 제4조), 고경력직원의 보수는 기본급여, 직무평가급여로 구분하여 지급한다(임금피크제 보수규정 제4조). 피고는 2017. 2. 1. 원고들에게 임금피크제 운영규정 및 보수규정에 따라 산정된 직무평가급여를 지급하였다.
2. 원심의 판단
원심은 그 판시와 같은 이유로, 피고가 원고들에게 보수규정 또는 성과연봉제규정에 따라 산정된 2016년 10월분 최소보장 성과급을 지급하여야 한다고 판단하였다.
가. 지급일 이전에 임금피크제를 적용받게 되는 근로자도 임금피크제 적용 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 성과급에 대하여는 근로의 대가로서 그 지급을 청구할 수 있어야 한다. 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것과 마찬가지이다.
나. 보수규정 [별표 8]의 성과상여금 지급률표 및 성과연봉제규정 [별표 5]의 평과성과급 지급률표상 ‘5등급’에 해당하는 최소보장 성과급은 사실상 임금 지급주기가 1개월이 넘어가는 형태의 기본급, 고정급에 해당한다. 이러한 최소보장 성과급에 재직조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 재직조건은 무효이다.
3. 대법원의 판단
그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.
가. 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 또는 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이 아니어서, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조).
나. 원심판결 이유와 기록에 따르면, 성과상여금 등의 지급에 재직조건이 부가된 보수규정 및 성과연봉제규정은 피고가 그 규정을 제정한 이래 현재까지 유지되고, 피고는 지급일 이전에 임금피크제의 적용 대상이 된 직원들에 대하여 성과상여금 등을 지급하지 않은 사실을 알 수 있는데, 그와 같이 재직조건을 부가할 경영상 필요성이 없었다고 단정하기 어렵다. 원고들은 2016. 10. 임금피크제 적용 대상이 됨에 따라 2016년 10월분 성과상여금 등을 지급받을 수 없게 되었으나, 이는 원고들이 임금피크제 적용 대상이 되어 별도의 임금피크제 보수체계를 적용받음에 따른 것이고, 그러한 사정만을 들어 성과상여금 등의 지급에 부가된 재직조건이 현저히 합리성을 결여하였다고 볼 수 없다.
결국 피고의 보수규정 및 성과연봉제규정에서 성과상여금 등의 지급에 관하여 재직조건을 부가하는 것은, 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 또는 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어렵다. 그럼에도 그 판시와 같은 이유만으로 재직조건에 따라 임금피크제 적용 전에 실제로 제공한 근로에 상응하는 성과상여금 등에 대하여까지 지급하지 아니하는 것은 임금을 사전에 포기하는 것과 마찬가지라고 보아 그 유효성을 인정할 수 없다고 본 원심판단에는 재직조건의 효력, 임금청구권의 발생 및 사전포기 등에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
4. 결론
나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.