사실관계
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판단 결과
선고
핵심 쟁점
- 정년 도달에 따른 근로관계 당연종료 여부를 어느 시점의 정년을 기준으로 판단해야 하는지
- 사후 이사회 추인으로 소급 적용되는 개정 취업규칙상의 정년을 근로관계 당연종료 판단 기준으로 삼을 수 있는지
- 정년을 64세로 연장한 개정 취업규칙이 정년퇴직 처리 당시 유효하지 않은 경우 정년퇴직 처리를 해고가 아니라고 볼 수 있는지
- 60세 정년 도과 후 계속 근무한 근로자에게 향후 연장된 정년이 적용될 수 있는지
- 개정 취업규칙상 정년 조항보다 근로자에게 유리한 개별 근로계약이 존재하는지
판례 포인트
- 정년 도달에 따른 근로관계 당연종료 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 한다.
- 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 과거의 근로관계 당연종료를 인정할 수 없다.
- 취업규칙 개정이 근로자에게 불리하지 않고 사후에 유효하게 추인되더라도, 정년퇴직 처리 당시 효력이 없었다면 그 시점의 정년퇴직 처리 근거가 될 수 없다.
- 정년 도과 후 사용자의 동의 아래 계속 근무한 근로자가 향후 연장될 정년의 적용을 배제하기로 한 근로자로 볼 수 없다면, 취업규칙 개정으로 연장된 정년이 적용될 수 있다.
- 이 사건에서는 이사회 심의·의결이 있은 2022. 3. 24.부터 개정 취업규칙상 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있고, 원고는 그때 이미 64세를 도과하였으므로 근로관계는 2022. 3. 24.자로 당연종료된다고 보았다.
- 원심이 2021. 6. 25. 당시 유효하지 않았던 64세 정년을 근거로 근로관계가 당연종료되었다고 판단한 것은 근로관계 당연종료 법리 오해에 해당한다.
자주 묻는 질문
정년퇴직 처리 당시 효력 없는 취업규칙의 64세 정년을 근거로 근로관계를 종료할 수 있나요?
대법원은 정년 도달로 근로관계가 당연종료되었는지는 그 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다. 이 사건에서는 2021. 6. 25. 정년퇴직 처리 당시 64세 정년을 정한 개정 취업규칙이 이사회 심의·의결을 얻지 못해 효력이 없는 상태였습니다. 따라서 그 시점에 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
취업규칙의 정년 연장 조항은 이사회가 나중에 추인하면 처음 시행일부터 소급해 정년퇴직 판단에 쓸 수 있나요?
대법원은 개정 취업규칙이 사후 이사회 심의·의결로 시행일부터 소급해 시행될 수 있다고 본 원심의 일부 판단은 수긍했습니다. 그러나 정년 도달에 따른 근로관계 당연종료 여부는 소급 적용되는 정년이 아니라, 다투어지는 시점에 실제로 유효한 정년을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다. 그래서 2022. 3. 24. 이사회 추인이 있었다는 사정만으로 2021. 6. 25.의 정년퇴직 처리를 곧바로 해고가 아니라고 볼 수는 없다고 판단했습니다.
60세 정년을 넘겨 계속 근무한 근로자에게 나중에 연장된 정년이 적용될 수 있나요?
원심은 근로계약 체결 경위와 종전 60세 정년 도과에 관한 사용자의 인식 등을 고려해, 원고가 향후 연장될 정년을 적용받지 않기로 한 근로자가 아니라고 판단했습니다. 대법원도 이 부분 판단에는 법리오해가 없다고 보았습니다. 따라서 사용자가 취업규칙을 통해 정년을 연장하면, 구체적 사정상 그 근로자에게도 적용될 수 있다고 보았습니다.
대법원 2024두41038 판결에서 2021년 정년퇴직 처리는 왜 문제가 되었나요?
사회복지법인은 정년을 64세로 하는 개정 취업규칙을 근거로 원고를 2021. 6. 25. 정년퇴직 처리했습니다. 하지만 그 당시 개정 취업규칙은 법인의 정관상 필요한 이사회 심의·의결을 아직 얻지 못해 효력이 없는 상태였습니다. 대법원은 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 2021. 6. 25. 근로관계가 당연종료되었다고 본 원심에 법리오해가 있다고 보아 원심판결을 파기환송했습니다.
이 사건에서 근로관계는 언제 당연종료된 것으로 보았나요?
대법원은 2021. 6. 25. 당시에는 64세 정년을 정한 개정 취업규칙이 유효하지 않아 그날 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없다고 했습니다. 다만 이사회 심의·의결이 있었던 2022. 3. 24.부터는 개정 취업규칙상 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있다고 보았습니다. 그때는 원고가 이미 64세를 넘겼고, 64세 정년 도과 이후 사용자의 동의하에 근로관계를 유지한 적이 없으므로 근로관계는 2022. 3. 24.자로 당연종료된다고 판단했습니다.
정년을 연장하는 취업규칙 변경에도 근로자 집단적 동의가 필요하나요?
원심은 정년을 64세로 연장한 개정 취업규칙이 원고를 포함한 근로자들에게 불리하게 변경된 것이 아니어서 근로자들의 집단적 동의를 받을 필요가 없다고 보았습니다. 대법원도 이 판단 자체는 수긍할 수 있다고 했습니다. 다만 이 사건의 핵심은 근로자 동의가 아니라, 정년퇴직 처리 당시 개정 취업규칙이 이사회 심의·의결을 거쳐 유효했는지였습니다.
판결 내용
부당해고구제재심판정취소[정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부가 문제된 사건]
【판시사항】
[1] 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 판단하는 기준이 되는 정년(=당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년) 및 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 이를 판단할 수 있는지 여부(소극)
[2] 사회복지법인 甲 재단이 정년을 64세에 도달한 날로 하고 시행일을 2020. 9. 8.로 하는 내용으로 취업규칙을 개정하고 甲 재단의 이사회가 개정 취업규칙의 시행일 이후인 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 시행일부터 소급하여 시행하도록 추인하는 심의·의결을 하였는데, 甲 재단이 종전 60세 정년에 도달한 후에도 계속 센터장으로 근무하던 乙에게 개정 취업규칙에 따라 정년인 64세가 되는 2021. 6. 25. 자로 근로관계가 종료된다고 통보하고, 2021. 6. 25. 乙을 정년퇴직 처리한 사안에서, 위 정년퇴직 처리를 해고라고 볼 수 없다고 한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례
【판결요지】
[1] 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다.
[2] 사회복지법인 甲 재단이 정년을 64세에 도달한 날로 하고 시행일을 2020. 9. 8.로 하는 내용으로 취업규칙을 개정하고 甲 재단의 이사회가 개정 취업규칙의 시행일 이후인 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 시행일부터 소급하여 시행하도록 추인하는 심의·의결을 하였는데, 甲 재단이 종전 60세 정년에 도달한 후에도 계속 센터장으로 근무하던 乙에게 개정 취업규칙에 따라 정년인 64세가 되는 2021. 6. 25. 자로 근로관계가 종료된다고 통보하고, 2021. 6. 25. 乙을 정년퇴직 처리한 사안에서, 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없는 점, 乙이 향후 연장될 정년을 적용하지 않기로 한 근로자가 아니므로 甲 재단이 취업규칙 개정을 통해 정년을 연장한다면 이는 乙에게도 적용될 수 있으나 위 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 이사회 심의·의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 乙의 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없는 점을 종합하면, 개정 취업규칙이 2020. 9. 8.부터 소급하여 시행되었고 乙이 2021. 6. 25. 개정 취업규칙에 따라 64세 정년에 도달하였다는 이유로 위 정년퇴직 처리를 해고라고 볼 수 없다고 한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
【참조조문】
[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조
[2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조, 근로기준법 제23조
【전문】
【원고, 상고인】
원고 (소송대리인 변호사 정태하)
【피고, 피상고인】
중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인】
사회복지법인 ○○재단 (소송대리인 변호사 민경식)
【원심판결】
서울고법 2024. 4. 18. 선고 2023누35687 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 사안의 경위
원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거에 의하면, 다음과 같은 사실 내지 사정을 알 수 있다.
가. 원고(1957. 6. 25.생)는 2017. 3. 7. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 장년 인턴으로 입사하였다가 2017. 6. 7. 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고 △△△센터 센터장으로 근무하였다.
나. 2012. 11. 1. 제정된 참가인의 취업규칙은 55세가 되는 해의 마지막 날을 정년퇴직 연령으로 규정하였는데, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조에 의하여 2017. 1. 1.부터 참가인의 정년은 60세가 되었고, 원고는 60세 정년에 도달한 후에도 계속 참가인에 근무하였다.
다. 참가인은 2020. 9. 7. 정년을 64세에 도달한 날로 하고 그 시행일을 2020. 9. 8.로 하는 것으로 취업규칙을 개정하였다(이하 ‘개정 취업규칙’이라 한다). 참가인의 정관은 제 규정의 제정 및 개정에 관한 사항을 이사회의 심의·의결 사항으로 하고(제26조 제2호), 법인의 운영과 관계된 규정의 제·개정은 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 정하고 있는데(제41조 제1항), 참가인의 이사회는 개정 취업규칙의 시행일 이후인 2022. 3. 24. 이를 추인하는 심의·의결을 하였다.
라. 참가인은 2021. 6. 14. 원고에게 정년인 64세가 되는 2021. 6. 25. 자로 근로관계가 종료된다고 통보하였고, 2021. 6. 25. 원고를 정년퇴직 처리하였다(이하 ‘이 사건 정년퇴직 처리’라 한다).
마. 중앙노동위원회는 정년의 도과로 근로관계가 당연종료되었으므로 이 사건 정년퇴직 처리는 해고에 해당하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각한 초심판정을 유지하는 재심판정을 하였다.
2. 제1 상고이유에 관한 판단
원심은 이 사건 근로계약 체결 경위나 원고의 종전 정년(60세) 도과에 관한 참가인의 인식 등을 고려할 때 원고가 향후 연장될 정년까지 적용받지 않는 근로자가 된 것은 아니라고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 정년 도과 후에도 사용자의 동의 아래 근로관계를 계속 유지한 근로자의 지위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 제2 상고이유에 관한 판단
가. 원심의 판단
원심은 ① 개정 취업규칙은 원고를 포함한 근로자들에게 불리하게 변경된 것이 아니어서 근로자들의 집단적 동의를 받을 필요가 없고, ② 참가인의 이사회가 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 그 규정된 시행일(2020. 9. 8.)로 소급하여 시행하기로 심의·의결하였으므로 2020. 9. 8.부터 개정 취업규칙이 유효하게 시행되었으며, ③ 개정 취업규칙상의 정년 조항보다 원고에게 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 볼 수 없다고 보아, 원고가 2021. 6. 25. 개정 취업규칙에 따른 64세의 정년에 도달함으로써 근로관계가 당연종료되었다고 판단하였다.
나. 대법원의 판단
1) 원심이 개정 취업규칙은 근로자들에게 불리하게 변경된 것이 아니고, 이사회에서 추인한 시행일(2020. 9. 8.)부터 소급하여 시행되며, 개정 취업규칙상의 정년 조항보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 볼 수 없다고 판단한 것은 수긍할 수 있다.
2) 그러나 개정 취업규칙이 2020. 9. 8.부터 소급하여 시행되었다는 이유로 이 사건 정년퇴직 처리를 해고라고 볼 수 없다고 판단한 것은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.
① 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다.
② 원고가 향후 연장될 정년을 적용하지 않기로 한 근로자가 아님은 앞서 본 바와 같으므로 참가인이 취업규칙 개정을 통해 정년을 연장한다면 이는 원고에게도 적용될 수 있다. 그러나 이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 이사회 심의·의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 원고의 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없다(다만 이사회 심의·의결이 있은 2022. 3. 24.부터는 개정 취업규칙상 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있는데, 이때는 이미 원고는 64세를 도과하였고 원고가 64세 정년 도과 이후에 참가인의 동의하에 근로관계를 유지한 적이 없으므로 원고의 근로관계는 2022. 3. 24. 자로 당연종료되었다고 보아야 한다).
3) 그럼에도 원심은 개정 취업규칙이 2020. 9. 8.부터 소급하여 시행되었고 원고가 2021. 6. 25. 개정 취업규칙에 따라 64세 정년에 도달하였다는 이유만으로 원고와 참가인의 근로관계가 2021. 6. 25. 당연종료되었다고 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 근로관계의 당연종료에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
4. 결론
원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.