사실관계
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판단 결과
선고
핵심 쟁점
- 사내협력업체 소속 근로자의 근무관계가 파견법상 근로자파견에 해당하는지 판단하는 기준
- 원고 1과 원고 3이 피고와 근로자파견관계에 있었는지 여부
- 파견법상 직접고용의무 불이행 시 파견근로자가 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있는지 여부
- 직접고용의무 발생 후 실제 근로제공이 없었던 기간에 대한 손해배상청구에서 입증해야 할 사항
- 급여명세서 등 자료가 제출되지 않은 월의 임금 상당 손해 발생을 인정할 수 있는지 여부
- 직접고용의무 불이행 손해배상 범위에 포인트, 상품권, 주식의 시가 상당액이 포함되는지 여부
판례 포인트
- 근로자파견 해당 여부는 계약 명칭이나 형식이 아니라 지휘·명령, 사업 편입성, 원고용주의 독자적 인사·노무관리 권한, 업무의 구별성과 전문성, 독립적 조직·설비 등을 종합해 실질적으로 판단한다.
- 직접고용의무를 이행하지 않은 사용사업주에 대해 파견근로자는 근로제공 사실을 증명하여 임금 등 상당 손해배상을 청구할 수 있다.
- 직접고용의무 발생 후 근로제공이 없었던 경우에도, 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 근로제공을 하지 못했음을 증명하면 해당 기간의 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있다.
- 임금 상당 손해배상청구에서 특정 월의 급여명세서나 임금대장, 급여이체 내역 등이 없는 경우 법원은 원고별로 근로제공 또는 근로제공 불능의 책임 사유를 심리해야 한다.
- 별다른 근거 없이 자료가 제출되지 않은 기간까지 손해가 발생했다고 보아 전체 손해배상액을 산정하면 직접고용의무 위반 손해 증명에 관한 법리오해가 될 수 있다.
- 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상 범위에 포인트, 상품권, 주식의 시가 상당액이 포함될 수 있다고 본 원심 판단은 정당하다고 보았다.
자주 묻는 질문
사내협력업체 근로자가 원청 사업장에서 일하면 근로자파견으로 볼 수 있나요?
대법원은 계약의 명칭이나 형식보다 실제 근로관계의 내용을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다. 제3자가 업무수행에 관해 상당한 지휘·명령을 했는지, 근로자가 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지, 원고용주가 인사·근무관리 권한을 독자적으로 행사했는지 등이 중요한 요소입니다. 이 사건에서는 원고 1과 원고 3이 피고 사업장에 파견되어 피고의 지휘·명령에 따라 보전업무를 했다고 보아 근로자파견관계가 인정되었습니다.
파견법상 직접고용의무를 이행하지 않으면 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있나요?
대법원은 사용사업주에게 직접고용의무가 발생했는데 이를 이행하지 않았다면, 파견근로자가 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 보았습니다. 실제 근로를 제공한 경우에는 그 사실을 증명해야 하고, 근로제공이 없었던 경우에는 직접고용의무 불이행 때문에 근로를 제공하지 못했다는 점을 증명해야 합니다. 따라서 구체적인 기간별 근로제공 여부와 그 원인이 손해배상 판단에 중요합니다.
급여명세서가 없는 달도 임금 상당 손해배상이 인정될 수 있나요?
이 사건에서 원고 1은 2017년 5월분, 원고 2는 2017년 8월분 급여명세서를 제출하지 않았고, 해당 월의 임금대장이나 급여이체 내역도 제출하지 않았습니다. 대법원은 원심이 각 원고별로 그 달에 피고에게 근로를 제공했는지, 또는 피고의 책임 있는 사유로 근로를 제공하지 못했는지를 따져 보았어야 한다고 판단했습니다. 별다른 근거 없이 해당 월에도 임금 상당 손해가 발생했다고 본 원심 부분은 파기되었습니다.
직접고용의무 위반 손해배상에 포인트, 상품권, 주식 시가 상당액도 포함될 수 있나요?
원심은 피고가 원고들에게 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 포인트, 상품권, 주식의 시가 상당액을 배상할 책임이 있다고 보았습니다. 대법원은 이 판단이 정당하다고 보아 관련 상고이유를 받아들이지 않았습니다. 다만 구체적인 손해배상 범위는 해당 사건의 사실관계와 증명된 자료에 따라 판단됩니다.
대법원 2022다311859 판결의 결론은 무엇인가요?
대법원은 원고 1과 원고 2의 임금 상당 손해배상청구 부분 중 피고 패소 부분을 파기하고 서울고등법원에 환송했습니다. 급여명세서 등이 제출되지 않은 달에 대해 근로제공 여부나 근로제공을 하지 못한 원인을 더 심리해야 한다는 이유였습니다. 반면 원고 3에 대한 피고의 상고는 기각되었습니다.
판결 내용
근로자지위확인등
【판시사항】
[1] 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 ‘근로자파견’에 해당하는지 판단하는 기준
[2] 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하여 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있는지 여부(적극)
【참조조문】
[1] 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호
[2] 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항, 민법 제390조
【참조판례】
[1] 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결(공2015상, 515) / [2] 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결(공2024상, 599)
【전문】
【원고, 피상고인】
원고 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 정기호 외 2인)
【피고, 상고인】
○○○ 주식회사 (소송대리인 변호사 배현태 외 10인)
【원심판결】
서울고법 2022. 12. 9. 선고 2020나2008492 판결
【주 문】
원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 1, 원고 2의 임금 상당 손해배상청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 3에 대한 상고를 기각한다. 원고 3에 대한 상고비용은 피고가 부담한다.
【이 유】
상고이유를 판단한다.
1. 제1 내지 5 상고이유에 관하여(원고 1, 원고 3에 대한 부분)
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
원심은 판시와 같은 이유로 원고 1, 원고 3은 사내협력업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에 파견되어 피고의 지휘·명령에 따라 피고를 위한 보전업무에 종사하였으므로, 위 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있다고 판단하였다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로자파견관계 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 제6 상고이유에 관하여(원고 1, 원고 2에 대한 부분)
파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 근로제공 사실을 증명하여 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인하여 근로제공을 하지 못하였음을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조).
기록에 의하면, 원고 1은 2017년 5월분 급여명세서, 원고 2는 2017년 8월분 급여명세서를 제출하지 않은 사실, 위 원고들은 각 급여명세서가 제출되지 않은 해당 월의 근로제공 사실을 확인할 수 있는 임금대장, 급여이체 내역 등의 자료도 제출하지 않은 사실을 알 수 있다. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심으로서는 위 원고들에게 입증책임이 있음을 전제로, 위 원고들이 피고에게 근로를 제공한 사실이 인정되는지, 그렇지 않다면 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 위 원고들이 피고에게 근로를 제공하지 못한 것인지를 위 각 원고별로 살펴 급여명세서 등이 제출되지 않은 해당 월에 대한 임금 상당 손해배상 청구의 인용 여부를 판단하였어야 한다.
그런데도 원심은 별다른 근거나 이유 설시 없이 위 원고들이 급여명세서를 제출하지 않은 각 해당 월에 대하여도 임금 상당의 손해가 발생하였다고 보고 전체 손해배상액을 산정하였다. 이러한 원심의 조치에는 직접고용의무 위반으로 인한 손해의 증명 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 제7 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로 피고는 원고들에게 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 포인트, 상품권, 주식의 시가 상당액을 배상할 책임이 있다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같이 직접고용의무가 발생한 파견근로자의 손해배상청구의 범위, 금전배상 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 1, 원고 2의 임금 상당 손해배상청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 3에 대한 상고를 기각하고, 원고 3에 대한 상고비용은 피고가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.