부당인사발령및부당대기발령구제재심판정취소[대기발령에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 이익이 인정되는지 여부가 문제된 사건]

【판시사항】

[1] 대기발령의 의미 및 취업규칙 등에서 대기발령에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우, 대기발령을 받은 근로자가 실효된 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있는지 여부(적극)
[2] 甲 개인택시운송사업조합이 근로자 乙에게 대기발령을 하였으나 乙이 이미 그 이전에 육아휴직을 신청한 상태였고 그에 따라 1년간 휴직에 들어간 후 대기발령에 대한 구제신청을 한 사안에서, 乙에게 위 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있었다고 한 사례

【판결요지】

[1] 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 대기발령이 장래를 향하여 실효되더라도 대기발령에 기하여 발생한 효과는 특별한 사정이 없는 한 소급하여 소멸하지 않으므로, 취업규칙 등에서 대기발령에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우 대기발령을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 실효된 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있다.
[2] 甲 개인택시운송사업조합이 근로자 乙에게 대기발령을 하였으나 乙이 이미 그 이전에 육아휴직을 신청한 상태였고 그에 따라 1년간 휴직에 들어간 후 대기발령에 대한 구제신청을 한 사안에서, 乙은 위 대기발령으로 승진에 제한을 받고 보수가 감액되는 등의 불이익을 입게 되었으므로 乙이 대기발령에 대한 구제신청을 하기 전부터 육아휴직 기간이 개시되면서 대기발령이 실효되었다고 하더라도 乙이 구제신청 당시 甲 조합의 근로자 지위를 유지한 채 위와 같은 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었다면 乙로서는 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있었다고 한 사례.

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조, 행정소송법 제12조
[2] 근로기준법 제23조, 행정소송법 제12조

【참조판례】

[1] 대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결(공2010하, 1761), 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결(공2011하, 2316)

【전문】

【원고, 피상고인】

서울특별시개인택시운송사업조합 (소송대리인 법무법인 카이 외 1인)

【피고, 상고인】

중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】

피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 지인 담당변호사 천성민)

【원심판결】

서울고법 2024. 4. 4. 선고 2023누52743 판결

【주 문】

원심판결 중 대기발령에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다.

【이 유】

상고이유[상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유서(보충)의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서]를 판단한다. 
1.  이 사건 대기발령의 구제이익에 관한 상고이유에 대하여 
가.  대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 대기발령이 장래를 향하여 실효되더라도 대기발령에 기하여 발생한 효과는 특별한 사정이 없는 한 소급하여 소멸하지 않으므로, 취업규칙 등에서 대기발령에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우 대기발령을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결 참조).
 
나.  원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.
1) 원고는 2021. 3. 31. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에게 2021. 4. 1. 자로 이 사건 대기발령을 하였다. 한편 참가인은 2021. 3. 12. 육아휴직을 신청한 상태였고, 그에 따라 2021. 4. 15.부터 1년간 휴직하였다.
2) 참가인은 2021. 5. 27. 서울지방노동위원회에 이 사건 대기발령 등에 대한 구제신청을 하였다.
3) 원고의 취업규칙과 인사 및 복무규정은 대기발령 기간을 승진소요기간에 산입하지 않는다는 취지의 규정을 두고 있다. 또한 원고의 취업규칙과 급여규정은 급여를 기본급과 제수당으로 구분하면서, 대기발령자에게는 기본급만 지급한다는 취지의 규정을 두고 있다.
 
다.  이러한 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 살펴본다. 참가인은 이 사건 대기발령으로 인하여 승진에 제한을 받고 보수가 감액되는 등의 불이익을 입게 된 것으로 보인다. 그렇다면 참가인이 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 하기 전인 2021. 4. 15.부터 육아휴직 기간이 개시되면서 이 사건 대기발령이 실효되었다고 가정하더라도, 참가인이 구제신청 당시 원고의 근로자 지위를 유지한 채 위와 같은 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었다면 참가인으로서는 이 사건 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있었다고 봄이 타당하다.
 
라.  그런데도 원심은 참가인의 구제신청 당시 이 사건 대기발령이 실효되었다는 이유만을 들어 이 사건 대기발령에 관해 참가인이 구제명령을 받을 이익이 존재하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 구제이익에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다(원심이 원용한 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결은 구제신청 당시 이미 근로자 지위를 상실한 사안에 관한 것으로서, 이 사건에서 원용하기에 적절하지 않다).
 
2.  이 사건 인사발령의 정당성에 관한 상고이유에 대하여
원심은 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 인사발령이 원고의 인사권 범위 내에서 행사된 것으로서 정당하다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 인사명령의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 
3.  결론
그러므로 원심판결 중 대기발령에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.